Een managementteam waarin iedereen het altijd met elkaar eens is, lijkt een prettig team. De vergaderingen zijn rustig, de toon is vriendelijk en besluiten vallen snel. Toch neemt zo’n team vaak slechtere besluiten.
Te weinig conflict is ook een probleem
Rebecca Newton coacht directieteams. In Harvard Business Review schrijft ze dat het grootste probleem in veel teams te weinig conflict is. Bestuurders spreken elkaar niet tegen. Ze blijven netjes in hun eigen baan, uit respect voor elkaar en uit angst om lastig of traag gevonden te worden. Newton noemt dat “passieve vrede” (HBR).
Ze verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat een stevige discussie over ideeën en besluiten in een topteam de prestaties van een organisatie kan verbeteren. Het gaat dan om discussie over de inhoud. Ruzie tussen personen is iets anders. Teams die lastige onderwerpen laten liggen, missen volgens Newton vaak de beste weg vooruit en houden te lang vast aan de verkeerde koers. Ruim de helft van haar coachingstrajecten met topteams gaat inmiddels over het voeren van moeilijke gesprekken.
Bevlogen mensen botsen over ideeën
Paul van Heeringen van IMPACT on the Job hoort vaak het misverstand dat bevlogenheid alleen hoog blijft als er geen conflicten zijn. “Dat is niet waar,” zegt hij. “De bevlogenheid kan zelfs stijgen als je als team conflictvaardig bent.”
Bevlogen mensen zijn enthousiast en denken actief mee over hoe je de doelen haalt. Over de doelen en de ambitie zijn ze het vaak eens. Over de weg ernaartoe niet altijd. En niet elk idee is even goed. “Dus je moet met elkaar ook wel eens een stevig gesprek voeren,” zegt Paul.
Waarom we zo aan ons eigen idee hangen
Volgens Paul speelt hier iets wat iedereen kent: een idee dat je zelf hebt bedacht, vind je al snel een heel goed idee. In het idee van een ander moet je meer moeite steken om de goede punten te zien. Zeker als dat ten koste gaat van je eigen idee, waar je tijd en denkkracht in hebt gestoken. Je gaat je er bijna mee vereenzelvigen.
Onderzoek bevestigt dat. Michael Norton, Daniel Mochon en Dan Ariely lieten mensen IKEA-kasten in elkaar zetten, origami vouwen en met Lego bouwen. Wat mensen zelf hadden gemaakt, waardeerden ze hoger dan vergelijkbare spullen die ze niet zelf hadden gemaakt. De onderzoekers noemen dat het IKEA-effect. Ze wijzen er zelf op dat het ook verklaart waarom organisaties hun eigen ideeën verkiezen boven ideeën van buiten, ook als die eigen ideeën slechter zijn (Harvard Business School).
“Dat is helemaal niet erg,” zegt Paul. “Maar je moet er in je brein wel even overheen stappen. En dat vraagt soms een scherper gesprek.”
Wat er gebeurt als je te aardig bent
Als een team te aardig is, voelen de mensen met de echt goede ideeën zich niet gewaardeerd. En die goede ideeën blijven liggen. “Als iedereen het in dezelfde ruimte met elkaar eens is, dan ben je niet effectief bezig,” zegt Paul.
Het besluit landt daarna in de organisatie, terwijl niemand het echt heeft uitgediscussieerd. Medewerkers merken dat aan beleid dat steeds weer verschuift. Lees daarover ook Zwalkend beleid staat bevlogenheid in de weg.
Tevreden mensen hebben meer te verliezen
Het mooie van bevlogenheid is volgens Paul dat het even mag knetteren. Er is emotie en betrokkenheid, en tegelijk begrijp je elkaar. Bevlogen mensen zijn mentaal weerbaarder en gaan sneller mee met een beter inzicht, omdat ze er uiteindelijk alleen maar bij winnen. “Tevreden medewerkers hebben veel te verliezen,” zegt Paul. “Daar zit het verschil.”
Zo maak je tegenspraak gewoon
Newton geeft in HBR een aantal adviezen die goed aansluiten bij wat Paul ziet:
- Spreek samen af waarvoor jullie er zijn. Een gezamenlijk doel maakt het makkelijker om het oneens te zijn, omdat je weet waar je samen naartoe wilt.
- Vergader over vragen, niet over updates. Deel updates vooraf op papier en gebruik de vergadering voor de lastige vragen.
- Stel vragen die tegenspraak uitnodigen. Bijvoorbeeld: “Wat zien we over het hoofd?” of “Waarom zou dit niet de goede richting zijn?”
- Bouw vertrouwen in elkaars bedoelingen. Wie weet dat de ander het beste met hem voorheeft, kan kritiek beter hebben.
- Wees duidelijk, dat is vriendelijk. Spreek spanningen direct uit bij de collega om wie het gaat, en niet in de wandelgangen.
Lees ook Effectievere teams door psychologische veiligheid.
Hoe bevlogen is jouw team?
Met het Medewerker Bevlogenheid Onderzoek (MBO) van Leiders.nl zie je per team hoeveel energie en toewijding er is. Zo weet je of je een team hebt dat stevig durft te discussiëren omdat het bevlogen is, of een team dat vooral tevreden is en de rust bewaart. Met de Verantwoord Leiderschap Schaal (VLS) meet je hoe medewerkers het leiderschap ervaren.
