Effectievere teams door psychologische veiligheid

Hoe veilig voelen medewerkers zich in jouw organisatie? Durven ze alles te zeggen en te vragen? Psychologische veiligheid is onmisbaar bij het creëren en faciliteren van bevlogen medewerkers. Paul van Heeringen, managing partner bij IMPACT on the Job, legt met pakkende voorbeelden uit wat deze vorm van veiligheid inhoudt en hoe het teams effectiever maakt.

Geen knoop in je maag, ontspannen in het moment, zonder te oordelen over de situatie of het gedrag van anderen, met aandacht voor wat er voor je ligt en om je heen gebeurt. Dat is psychologische veiligheid volgens Paul. Over het belang van dit onderwerp is hij heel stellig. “Na het bepalen van je purpose  is dit het thema waarmee je aan de slag moet binnen je organisatie, als je bevlogen medewerkers en hoge(re) teamprestaties wilt.”

Kwetsbaarheid is kracht

Zonder psychologische veiligheid durven teamleden geen risico’s te nemen en zich kwetsbaar op te stellen. “Ze zeggen geen dingen die misschien dom klinken en doen geen dingen die spannend zijn, laat staan dat ze fouten durven maken,” vertelt Paul. “En dat terwijl radicale openheid en experimenten met nieuw gedrag juist voor kracht zorgen en optimale ruimte creëert voor topprestaties, samenwerking en groei.”

Continu proces

Het is een mythe om te denken dat jouw organisatie 100% psychologisch veilig is of kan zijn, benadrukt Paul. “Je brein scant 24/7 op bedreigingen, zowel fysieke als sociale. Brand is gevaarlijk, maar buitengesloten worden van de groep ervaart ons brein ook als een bedreiging,” aldus Paul. Het gaat altijd om perceptie. “Wat voor de één echter bedreigend is, hoeft dat voor de ander niet te zijn.”

“Naast het feit dat je niet van al je collega’s weet waar zij zich door aangevallen voelen, kun je ook niet de hele dag op je tenen lopen en rekening houden met iedereen. Dat is gewoon niet te doen. Accepteer dus dat er altijd situaties zullen zijn waarin medewerkers en collega’s zich psychologisch onveilig en bedreigd. De oplossing zit hem juist in de manier waarop je daar als team mee omgaat.”

Denk aan SCARF

Psychologische veiligheid kun je stimuleren door rekening te houden met elkaars triggers. “Of je iets instinctief als bedreigend ervaart, wordt bepaald in je onderbewustzijn op basis van vijf elementen die ten grondslag liggen aan pijn en genot,” legt Paul uit. “Deze elementen zijn beschreven in het SCARF-model van David Rock:

• Status: Hoe gewaardeerd voel jij je door anderen?
• Certainty: Is zekerheid en voorspelbaarheid voor jou van grote waarde?
• Autonomy: Wil je keuzes zoveel mogelijk zelf kunnen maken?
• Relatedness: Heb je het gevoel dat je erbij hoort?
• Fairness: Heb je het gevoel dat jij en anderen eerlijk behandeld worden?

“Geeft iemand jou – in jouw perceptie – meer status, meer zekerheid, meer autonomie, het gevoel dat je er écht bij hoort of het gevoel dat jij eerlijk wordt behandeld, dan triggert dat een goed gevoel. Het motiveert en geeft energie. Dit wordt veroorzaakt door de gelukshormonen endorfine, dopamine en oxytocine die dan vrijkomen. Men spreekt dan over de ‘angels cocktail’.  Bedreigt iemand jou – in jouw ogen – op een van bovenstaande punten, dan produceert je brein de ‘devils cocktail’ van adrenaline en cortisol. Dit levert stress, spanning en een freeze, fight, flight-reactie op,” legt Paul uit.

IQ daalt door stress

“Voor mij is status bijvoorbeeld erg belangrijk. Elke opmerking die mijn status ook maar een beetje in twijfel trekt, zal mijn systeem op een negatieve manier ‘aan’ zetten. De devils cocktail zorgt er dan onbewust en razendsnel voor dat ik in een vlucht- of vechtmodus schiet en voordat je het weet heb ik knallende ruzie met een collega. Wist je dat je IQ op zo’n moment met 10 punten daalt? Alleen maar omdat je lijf meer zuurstof en glucose naar je fysieke in plaats van je cognitieve systeem stuurt? Ze noemen dit ook wel een ‘amygdala hijack’. Dit proces vindt instinctief en razendsnel plaats, dus voorkomen is bijna onmogelijk. Vandaar dat het als leidinggevende of collega’s waardevol is om te weten hoe je met zo’n situatie om moet gaan.”

Rode knop

Hoe zorg je er nu voor dat er meer ruimte komt voor de onderstroom, naast de focus op de woordenstroom? “Wij doen dat in drie stappen. Allereerst door teams bewust te maken van de werking van ons brein. Door uit te leggen dat je gedrag voor een groot deel in je onderbewustzijn wordt bepaald, je getriggerd kunt worden op vijf elementen en je met opmerkingen of gedrag anderen dus kunt maken of kraken, creëer je al veel meer begrip voor elkaar. Daarnaast introduceren we tijdens een teamsessie een rode knop waar op gedrukt mag worden zodra iemand zich onveilig voelt. Door het gevoel van onveiligheid te labelen en bespreekbaar te maken waarom iemand zich onveilig voelt, stimuleer je dat bewustzijn en trek je de angel eruit. Tot slot ontwikkelen we samen met het team slimme gedragsroutines die ervoor zorgen dat het team de negatieve kant van de SCARF-triggers voorkomen, en juist de positieve kant van SCARF versterkt.”

Er is geen waarheid

De valkuil bij het bespreekbaar maken van het gevoel van onveiligheid is dat de ander(en) zich gaan verdedigen. Excuses als ‘zo was het niet bedoeld’ zijn volgens Paul niet zo productief. “Het gaat er niet om of het zo ís, maar hoe het op dat moment voor diegene vóelt. Als mijn compagnon me op de golfbaan vraagt of hij me een tip mag geven, dan wéét ik dat hij het beste met me voorheeft. Toch gaan al mijn haren overeind staan, omdat mijn systeem rood gaat knipperen en ‘statusverlaging’ schreeuwt. Dit zegt veel over mijn perceptie en mijn triggers en niets over zijn intentie.”

Leidinggevende als rolmodel

De leidinggevende heeft in dit proces een aanvoerders-rol, vindt Paul. “Uiteraard moet je als collega’s je eigen verantwoordelijkheid nemen in hoe je met elkaar omgaat. Een leidinggevende kan echter enorm helpen door het goede voorbeeld te geven en de aandacht op dit onderwerp te houden. Het is heel logisch dat de focus van medewerkers al snel weer verplaatst naar salesdoelstellingen, dus het is aan de manager om psychologische veiligheid op de radar te houden.”

BEVLOGENHEIDS-CHALLENGE: PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

Of en hoe iemand reageert op een situatie, opmerking of bepaald gedrag, is dus bepaald door zijn of haar triggersysteem. Paul heeft daarom een belangrijke tip: “Lees het boek Your Brain at Work van David Rock of luister ernaar op Storytel. Geef het vervolgens aan iemand anders in je team en ga met elkaar in gesprek over dit onderwerp. Leer samen hoe ons brein werkt en wat je samen kunt doen om hier slim mee om te gaan. Wees nieuwsgierig naar jezelf en elkaar. Wat zijn mijn eigen triggers? Hoe zorgen we ervoor dat we samen radicaal open zijn in wat we denken en voelen? En hoe werken we prettig samen door te weten welke rol SCARF speelt binnen ons team? Als dat lukt en je kunt misschien zelfs lachen met elkaar over elkaars triggers, dan wordt je als team ontzettend effectief.”

Wij geven je een boost!

Bevlogenheid is nu belangrijker dan ooit. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat medewerkers blijven presteren in deze bijzondere tijden? Dit najaar organiseren we de Bevlogenheidsboost 2020: een landelijke campagne, waarmee we in 100 dagen tijd de bevlogenheid en het prestatievermogen van teams en medewerkers van BV Nederland verhogen. Onder andere Impact on the Job, D&B Eventmarketing, Nationale Nederlanden, AFAS software, NVP-HRnetwerk en Effectory dragen bij in de vorm van kennis, ervaring en expertise. Wat kun je van ons verwachten?

Of klik hier voor meer informatie

Volg ons op social media

Ben je benieuwd welke andere 9 antwoorden je kunt geven op de vraag hoe je jezelf en personeel bevlogen houdt? En wil op 4 november samen met ons de handen uit de mouwen steken tijdens een exclusief event? Houd dan onze socials goed in de gaten!