Volgens de bekende piramide van Abraham Maslow wordt ieder mens gemotiveerd door behoeften die op elkaar voortbouwen. Eerst moeten de basisbehoeften vervuld zijn, daarna komt er ruimte voor de hogere. Hoe hoger in de piramide, hoe moeilijker die behoeften te vervullen zijn. Die gedachte kun je ook goed gebruiken om naar de betrokkenheid van werknemers te kijken. Ben je benieuwd hoe? Lees dan snel verder!
Hoe ziet de piramide van Maslow er ook alweer uit?
De piramide van Maslow bestaat uit vijf niveaus. Van onder naar boven:
- Lichamelijke behoeften: eten, drinken, slapen en een dak boven je hoofd.
- Veiligheid: zekerheid, bescherming en stabiliteit.
- Sociale behoeften: erbij horen, contact en vriendschap.
- Erkenning: waardering en respect van anderen, en zelfvertrouwen.
- Zelfontplooiing: groeien en het beste uit jezelf halen.
Volgens de theorie klim je van onder naar boven en kun je geen niveau overslaan. Sta je aan de top, dan heb je de basis goed voor elkaar en is er ruimte voor persoonlijke ontwikkeling.
Wat is de engagement-piramide?
Vertaal je de piramide naar het werk, dan vind je onderin geld en baanzekerheid. Dat is voor vrijwel iedereen de eerste reden om te gaan werken. Geld heb je nodig om je basisbehoeften te vervullen, en baanzekerheid om dat zo te houden.
Voor veel mensen houdt het daar op. Ze zijn tevreden, maar niet betrokken. Ze werken om de kost te verdienen, doen wat er van hen gevraagd wordt en meer ook niet. Ze zijn geen bedreiging voor een organisatie, maar ze helpen haar ook niet verder. Lees ook waarom tevreden nog niet hetzelfde is als bevlogen.
Voor anderen is geld en zekerheid fijn, maar niet de reden waarom ze elke dag met plezier aan het werk gaan. Zij willen meer, en dan gaat het niet over geld maar over ontastbare waarde: erbij horen, gewaardeerd worden, kunnen groeien en vooral het gevoel dat wat je doet ertoe doet. Ze zoeken voldoening in een hoger doel, alleen of samen met anderen. Deze mensen staan bovenaan de piramide. Ze zijn engaged, dragen hun enthousiasme voor de organisatie actief uit en inspireren anderen.
Hoe betrokken zijn Nederlandse werknemers?
Onderzoeksbureau Gallup verdeelt werknemers in drie groepen: betrokken, niet betrokken en actief niet betrokken. Die laatste groep is zichtbaar ontevreden en kan de sfeer in een team flink drukken. Over de jaren 2023 tot en met 2025 zag het beeld in Nederland er zo uit:
- 14% is betrokken;
- 74% is niet betrokken;
- 12% is actief niet betrokken.
Bron: Gallup, Nederland. Nederland scoort daarmee iets beter dan het Europese gemiddelde van 12% betrokken werknemers (Gallup, regionale cijfers). Toch komt ruim acht op de tien werknemers niet verder dan de onderste lagen van de piramide. Daar ligt dus een flinke kans!
Klopt de piramide van Maslow eigenlijk wel?
De piramide is een handig beeld, maar geen wet. Onderzoekers Mahmoud Wahba en Lawrence Bridwell zetten al in 1976 de beschikbare studies op een rij. Zij vonden weinig duidelijk of consistent bewijs dat mensen hun behoeften echt in deze vaste volgorde afwerken. Wahba & Bridwell
Ook bij de engagement-piramide kun je de niveaus dus wat ruimer zien. Iemand kan terugvallen als de bevlogenheid daalt, bijvoorbeeld door een reorganisatie of een nieuwe leidinggevende. En wat mensen het belangrijkst vinden, verschilt per persoon en per levensfase. De niveaus lopen in de praktijk door elkaar heen.
Een modernere kijk komt uit de zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan. Volgens hen heeft ieder mens drie basisbehoeften die tegelijk spelen: autonomie, competentie en verbondenheid. Hoe beter een werkomgeving daarin voorziet, hoe hoger de motivatie en betrokkenheid. Self-Determination Theory
Hoe help je werknemers hoger in de piramide?
Toch heeft een organisatie veel aan betrokken werknemers. Niet voor niets leggen steeds meer organisaties hier de focus op. Wat kun je als leidinggevende doen?
- Zorg dat de basis op orde is. Een eerlijk salaris, duidelijke afspraken en zekerheid waar dat kan. Zonder die basis komt de rest niet van de grond.
- Bouw aan verbondenheid. Zorg dat mensen zich deel voelen van het team en dat er ruimte is voor contact, ook als je hybride werkt.
- Laat waardering zien. Medewerkers die zich voldoende erkend voelen, zijn volgens Gallup vier keer zo vaak betrokken. Gallup
- Geef ruimte om te groeien. Bied uitdaging, verantwoordelijkheid en ontwikkelmogelijkheden.
- Maak het hogere doel zichtbaar. Laat zien waaraan iemands werk bijdraagt. Lees ook purpose geeft je werk waarde.
Meer ideeën vind je in hoe verhoog ik de employee engagement?
Staan jouw werknemers al bovenaan de engagement-piramide? Dat hoef je niet te raden: je kunt het meten met het Medewerker Bevlogenheid Onderzoek.
