Veel medewerkers durven zichzelf niet goed te laten zien op hun werk. Ze denken dat ze niet geaccepteerd worden zoals ze zijn, en dat leidt enorm af. Als je als organisatie investeert in psychologische veiligheid, krijg je daar meer bevlogen medewerkers voor terug.
Bij veel organisaties stoppen medewerkers met mens zijn zodra ze over de kantoordrempel stappen. Ze trekken als het ware een functionarispak aan en veranderen in hun rol binnen de organisatie. Wie thuiswerkt en online vergadert, laat vaak juist meer zien van zijn echte, rommelige en authentieke zelf. Collega's die anders strak in het pak zitten, verschijnen ongeschoren en in een T-shirt in beeld, en op de achtergrond loopt een huisdier of huisgenoot voorbij. Is dat functionarispak dan zo erg? Die mensen zijn toch gewoon op hun werk? Toch wel.
Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid betekent dat je de ruimte voelt om je werk goed te doen. Hoogleraar Amy Edmondson omschreef het als de gedeelde overtuiging in een team dat het veilig is om interpersoonlijke risico's te nemen. Edmondson Denk aan eerlijk feedback geven, fouten toegeven en met nieuwe ideeën komen, zonder bang te zijn voor de negatieve gevolgen. In een angstcultuur zijn dat juist dingen die je carrière kunnen schaden.
Waarom is psychologische veiligheid belangrijk voor bevlogenheid?
Psychologische veiligheid en bevlogenheid hangen sterk samen. Het gaat om de energie die je overhoudt voor je taken. Als je je op je gemak voelt, kun je je beter concentreren. En als je je veilig genoeg voelt om jezelf te zijn, kun je meer van jezelf kwijt in je werk. Je durft dan een groter deel van je talenten in te zetten.
Onderzoek van de Universiteit Utrecht onder 680 Nederlandse bankmedewerkers bevestigt dat. Medewerkers die zich op hun werk meer zichzelf voelen, zijn bevlogener, tevredener en presteren naar eigen zeggen beter. Hulpbronnen in het werk, zoals steun en ruimte, maken het makkelijker om jezelf te zijn. Metin e.a. Guido Heezen van Effectory ziet in de medewerkersonderzoeken van zijn organisatie eenzelfde verband tussen jezelf kunnen zijn, je veilig voelen en bevlogenheid.
In een psychologisch veilig team hoeven medewerkers zich niet bezig te houden met hun status en positie. Ze kunnen zich richten op de kwaliteit van hun werk, en ze voelen meer ruimte om met ideeën te komen en creatief te zijn. Google onderzocht 180 eigen teams en vond dat psychologische veiligheid de belangrijkste factor is voor een effectief team. Google re:Work
Hoe vergroot je psychologische veiligheid?
Hoe laat je medewerkers voelen dat het goed is zoals ze zijn, of ze nu hetero zijn of homo, moslim of boeddhist, zwart of wit? Het begint met mensen belonen en beoordelen op basis van hun werk en de resultaten die ze boeken. Zo laat je merken dat het niet uitmaakt wie je bent. Daarnaast kun je bewust mensen van verschillende pluimage aannemen en met elkaar laten samenwerken. Als je directe collega echt anders is dan jij, maar wel bekwaam en gewoon heel aardig, wordt de organisatiecultuur vanzelf ruimdenkender. Diversiteit in je team opent ogen.
De rol van leidinggevenden
Leidinggevenden hebben een voorbeeldrol. Zij kunnen de psychologische veiligheid vergroten door zich kwetsbaar op te stellen:
- vertel waar je zelf in je werk tegenaan loopt
- geef toe wanneer je een fout hebt gemaakt, zodat je laat zien dat fouten menselijk zijn en dat je ervan kunt leren
- heb niet op elke vraag meteen een antwoord klaar, zodat medewerkers de ruimte krijgen om zelf met oplossingen te komen
- bouw een omgeving waarin je voortbouwt op elkaars ideeën en feedback
Zo werk je stap voor stap aan een goede bedrijfscultuur.
Een andere kant van jezelf laten zien
Het helpt ook om medewerkers aan te moedigen om meer van zichzelf te laten zien. Bij Effectory werd bijvoorbeeld een 'Big Day' georganiseerd met als thema creativiteit. Er was poëzie, er werd gezongen en er was veel applaus. Dat deed de medewerkers die zich durfden te laten zien van een onvermoede kant zichtbaar goed. Ze voelden zich nog meer gezien en gewaardeerd, niet alleen als collega, maar ook als mens.
Je kunt ook themabijeenkomsten organiseren, bijvoorbeeld met lezingen van ervaringsdeskundigen over mantelzorg of psychische kwetsbaarheid. Die geven medewerkers soms net het duwtje om opener te zijn over kanten van hun leven waarover ze nu nog zwijgen. En als iets eenmaal is uitgesproken, beperkt het hen niet meer om zichzelf te zijn.
Lees ook persoonlijk leiderschap begint bij bewustzijn en wat maakt een succesvol team?.
Over dit artikel: dit stuk is gebaseerd op een blog van Guido Heezen van Effectory, uit zijn serie over de voorwaarden voor bevlogenheid op het werk.
