In een gezond team vertrouwen teamleden elkaar. Maar wat is vertrouwen eigenlijk? Stephen Covey bedacht er in zijn bekende boek De zeven eigenschappen van effectief leiderschap (1989) een aansprekende metafoor voor. Stel dat er tussen mensen, in een relatie, een vriendengroep of een team, een soort emotionele bankrekening bestaat. Dan is de relatie gezond en prettig zolang het saldo positief is.
Mensen kunnen stortingen doen, bijvoorbeeld door aandacht of eerlijkheid. Dan groeit het wederzijds vertrouwen. Er zijn ook opnames, bijvoorbeeld als je anderen verwaarloost of oneerlijk bent. Soms is een opname niet te voorkomen. Je hebt het bijvoorbeeld ontzettend druk, en bent daardoor minder attent voor je partner en je collega's. Zolang het saldo positief is, kan de relatie wel wat hebben. Maar als je rood komt te staan, lijdt de relatie schade.
Wat zijn de zes stortingen?
Covey noemt zes mogelijke stortingen. Ze worden een opname als je het tegendeel laat zien.
- Een ander echt begrijpen. En soms bereid zijn om in zijn wereld te stappen.
- Aandacht voor kleine dingen. Een gebaar van zorg bijvoorbeeld.
- Beloftes nakomen. Een belofte breken is juist een enorme opname.
- Verwachtingen helder maken. Ook de onuitgesproken verwachtingen. Dat vraagt soms moed.
- Integer zijn. Niet alleen eerlijk zijn, maar ook doen wat je zegt.
- Een oprecht excuus maken. Voor de opnames die je hebt gedaan.
Let wel: wat voor jou een storting is, kan een ander als opname ervaren. Bijvoorbeeld als een excuus als onoprecht overkomt. En een kleine vergeetachtigheid kan voor jou onbelangrijk zijn, maar voor een ander veel betekenen. Als je aandacht hebt voor anderen, weet je beter wat voor hen belangrijk is. Daarom blijft communicatie zo belangrijk, en moeten stortingen oprecht zijn.
Een collectieve rekening
Covey werkte zijn theorie niet uit voor groepen en teams, maar je kunt je makkelijk een collectieve rekening voorstellen. In probleemteams is het saldo waarschijnlijk negatief, in ieder geval tussen een aantal teamleden.
Het concept is eenvoudig uit te leggen. Als je de zes stortingen samen bespreekt, vind je de zere plekken snel. Let er wel op dat het gesprek niet alleen gaat over de bankrekening tussen het team en 'de vreselijke buitenwereld'.
Vertrouwen en psychologische veiligheid
Een positief saldo op de emotionele bankrekening maakt het makkelijker om je kwetsbaar op te stellen. Dat is precies wat psychologische veiligheid inhoudt: het gedeelde gevoel dat je in je team veilig risico's kunt nemen, zoals een vraag stellen of een fout toegeven. Amy Edmondson liet zien dat teams waarin dat gevoel sterk is meer leren en beter presteren. Edmondson En in het onderzoek van Google naar 180 teams bleek psychologische veiligheid de belangrijkste factor voor succesvolle teams. Google re:Work
Hoe werk je met probleemteams?
In zijn Handboek Teamcoaching beschrijft Martijn Vroemen vier archetypen van probleemteams: het afgehaakte team, het vechtersteam, het slachtofferteam en het heldenteam. Handboek Teamcoaching In de praktijk kom je ze allemaal tegen, maar ook mengvormen, en soms gaat een team van de ene vorm over in de andere. Om er goed mee te werken, is een gebruiksaanwijzing handig:
- Laat het schema niet aan de teams zelf zien. Dat roept weerstand op. Weinig mensen vinden het leuk om een label opgeplakt te krijgen, zeker als het negatief is.
- Stel je diagnose zorgvuldig en kies scherp je aanpak. Neem de interventie 'grenzen stellen'. In een afgehaakt team bereik je daar weinig mee. In een vechtersteam doe je het vaak meteen aan het begin, in een slachtofferteam juist wat later. En in een heldenteam roep je er alleen verzet mee op.
- Kijk naar de geschiedenis en de toekomst van het team. Een afgehaakt team kan ooit een vechtersteam zijn geweest dat moegestreden is. En een heldenteam kan hard op weg zijn om een vechtersteam te worden. Dat is van belang voor je aanpak.
Lees ook: effectievere teams door psychologische veiligheid en verbondenheid met het team.
Over dit artikel: dit stuk is gebaseerd op het Handboek Teamcoaching van Martijn Vroemen.
