Er moet nog een presentatie gemaakt worden, een nieuwe collega ingewerkt of een projectgroep bemand. Wie vraag je dan? Grote kans dat je kiest voor die ene medewerker die altijd enthousiast is. Die vindt het vast niet erg, en die kan het wel hebben. Dat lijkt logisch, maar het pakt vaak verkeerd uit. Nieuw onderzoek laat zien dat juist je meest bevlogen mensen zo ongemerkt overbelast raken, en dat ze daardoor eerder vertrekken. In dit artikel lees je hoe dat komt en wat je eraan kunt doen.

De enthousiasme-straf

Onderzoekers Kaitlin Woolley (Cornell University) en Sangah Bae (Northeastern University) zochten uit hoe leidinggevenden extra taken verdelen. Ze publiceerden hun studies in 2026 in het vakblad Organization Science en schreven er een artikel over in Harvard Business Review (HBR; Organization Science).

Wat bleek? Extra werk gaat vooral naar de mensen die het meest gemotiveerd zijn voor hun eigen werk. In een van de studies kwam 69% van de extra taken bij hen terecht, ook als hun prestaties en hun diensttijd gelijk waren aan die van collega's. Dat gebeurt bovendien vaak: 76% van de ondervraagde managers verdeelt minstens één keer per maand extra werk (Cornell).

Woolley vat het zo samen: "Enthusiasm should not be treated as an infinite resource." Enthousiasme is geen bron die nooit opraakt.

Twee aannames die niet kloppen

Waarom kiezen leidinggevenden steeds dezelfde mensen? Volgens de onderzoekers spelen twee aannames mee:

  • "Wie zijn werk leuk vindt, vindt extra werk ook leuk." Maar motivatie hoort bij een taak, niet bij een persoon. Iemand die opgaat in klantgesprekken, wordt niet vanzelf blij van de notulen van de projectgroep. Bij gemotiveerde medewerkers daalde het werkplezier door een bijtaak zelfs ruim drie keer zo sterk als bij hun collega's.
  • "Wie gemotiveerd is, raakt niet zo snel opgebrand." Ook dat klopt niet. Plezier in je werk beschermt je niet tegen te veel werk.

Gemotiveerde medewerkers die meer dan hun deel van de extra klussen kregen, waren minder tevreden en dachten vaker na over vertrekken. Bij hun minder gemotiveerde collega's maakte een eerlijke of oneerlijke verdeling nauwelijks verschil. Je verliest dus precies de mensen die je het liefst wilt houden.

Waarom je dit niet ziet aankomen

Bevlogen medewerkers bruisen van energie, voelen zich sterk verbonden met hun werk en gaan er helemaal in op. Daardoor lijkt het alsof ze alles aankunnen. Ander onderzoek in HBR, een grote analyse van 515 studies naar werkstress, laat zien dat veel werk zelfs samen kan gaan met een hoge bevlogenheid (HBR). De schade blijft dus lang onzichtbaar, tot iemand ineens opgebrand is of zijn ontslagbrief indient.

Hier zit ook het verschil tussen bevlogen en verslaafd aan je werk. Een bevlogen medewerker werkt hard omdat het werk energie geeft. Wie steeds werk krijgt dat geen energie geeft, maar wel tijd en aandacht kost, schuift langzaam op van bevlogen naar uitgeput. Lees ook Het verschil tussen een workaholic en een bevlogen werknemer en Help ik ben te bevlogen!.

Wat wij in de praktijk zien

Paul van Heeringen van IMPACT on the Job herkent het patroon meteen. Bevlogen mensen melden zich als eerste als er een nieuwe klus is, en je gunt ze die ook graag. Vaak is het immers iets leuks of interessants. Maar juist daar zitten twee risico's. De bevlogen medewerker zelf vindt het lastig om nee te zeggen: een nieuwe klus voelt als waardering, ze willen graag presteren en ze zijn optimistisch over wat ze aankunnen. Zo lopen ze zichzelf soms voorbij. En gaat het om leuke, zichtbare klussen, dan kan het bij collega's gaan wringen dat die steeds bij dezelfde mensen terechtkomen, terwijl zij het minder dankbare werk houden.

Met AI komt daar nog een laag bij. De AI-enthousiastelingen in een team doen hun gewone werk, en leren en experimenteren daarnaast met nieuwe tools. Daar heeft het hele team wat aan, maar het kost hen tijd en energie. Juist bij hen loont het dus om bewust te kijken wat er nog bij past.

Zo verdeel je extra werk eerlijker

Je kunt hier vrij makkelijk iets aan doen, en het kost bijna niets.

  1. Houd bij wie wat krijgt. Schrijf een maand lang op wie welke extra taak krijgt. De meeste leidinggevenden schrikken van het patroon dat ze dan zien.
  2. Verdeel extra werk in één keer. Wie taken één voor één uitdeelt op het moment dat ze opduiken, kiest automatisch voor de snelste ja. Verzamel klussen en verdeel ze bewust, bijvoorbeeld in het teamoverleg.
  3. Vraag wat iemand energie geeft. Kijk niet naar wie het meest enthousiast is, maar naar wie deze specifieke taak leuk zou vinden. Dat kan heel goed iemand anders zijn.
  4. Bescherm het kernwerk van je toppers. Ze halen hun energie uit hun eigen werk, en daar leveren ze ook het meeste op.

Kijk per team

Een gemiddelde over de hele organisatie laat deze overbelasting niet zien. Je ziet het pas als je per team kijkt waar hoge bevlogenheid samengaat met hoge werkdruk. Met het Medewerker Bevlogenheid Onderzoek (MBO) van Leiders.nl breng je dat in kaart, samen met de manier waarop medewerkers het leiderschap ervaren. Zo zie je waar je bevlogen mensen extra steun nodig hebben voordat ze afhaken.

Bronnen