Een medewerkerstevredenheidsonderzoek, ofwel MTO, laat zien hoe tevreden je medewerkers zijn over hun werk, hun arbeidsvoorwaarden en de organisatie. Daar heb je als organisatie veel aan. Maar wil je weten of je mensen ook morgen nog met energie aan het werk zijn, en of ze blijven, dan kom je met tevredenheid alleen niet ver genoeg. Daarvoor moet je bevlogenheid meten. In dit artikel lees je wat een MTO wel en niet laat zien, en waarom steeds meer organisaties de stap zetten van tevredenheidsonderzoek naar bevlogenheidsonderzoek.
Wat is een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek breng je de verwachtingen, wensen en ervaringen van je personeel in kaart. Je krijgt inzicht in wat er leeft op de werkvloer en waar de verbeterpunten liggen. Een MTO bestaat uit een reeks vragen, meestal verdeeld over een aantal vaste thema's, zoals:
- communicatie;
- arbeidsvoorwaarden;
- werkdruk en werkomstandigheden;
- de organisatie en het leiderschap;
- persoonlijke ontwikkeling.
Medewerkers geven per onderwerp aan hoe tevreden ze zijn. De organisatie kan daarna gericht verbeteringen doorvoeren. Tot zover niets mis mee!
Wat een MTO wel en niet laat zien
Een MTO geeft je een momentopname van hoe medewerkers hun werk en hun werkgever beoordelen. Het kijkt dus vooral terug: hoe bevalt het salaris, hoe gaat de communicatie, ben je tevreden over je leidinggevende? Dat is nuttige informatie, zeker om knelpunten op te sporen.
Maar tevredenheid zegt weinig over wat iemand morgen gaat doen. Een medewerker kan prima tevreden zijn en toch op de automatische piloot werken. Arbeids- en organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli beschrijft tevredenheid als een gevoel van verzadiging: je bent content, maar het zet je niet in beweging. Bevlogenheid is juist een energieke drijfveer. Volgens Schaufeli is dat ook de reden dat bevlogenheid sterker samenhangt met prestaties dan tevredenheid (Schaufeli, What is engagement?).
Gallup komt tot dezelfde conclusie. Alleen het meten van tevredenheid of geluk, en inspelen op de wensen van medewerkers, levert vaak niet op waar het uiteindelijk om draait: betere resultaten (Gallup).
Kort samengevat:
- Tevredenheid kijkt terug. Het vertelt je hoe medewerkers hun huidige situatie waarderen.
- Bevlogenheid kijkt vooruit. Het voorspelt hoeveel energie, inzet en initiatief je mag verwachten, en hoe groot de kans is dat iemand blijft.
Van tevredenheidsonderzoek naar bevlogenheidsonderzoek
Bevlogen medewerkers bruisen van energie, voelen zich sterk betrokken bij hun werk en gaan er helemaal in op. Onderzoekers noemen dat vitaliteit, toewijding en absorptie. Uit het onderzoek rond de Utrechtse Bevlogenheidsschaal (UBES of UWES) blijkt dat bevlogenheid samenhangt met meer tevredenheid, meer betrokkenheid bij de organisatie en een geringere neiging om te vertrekken. Bevlogen medewerkers tonen bovendien meer persoonlijk initiatief en meer proactief gedrag (Handleiding UBES).
Ook de grote meta-analyse van Gallup laat zien waarom het loont om verder te kijken dan tevredenheid. Teams in het hoogste kwart op betrokkenheid hadden, vergeleken met teams in het laagste kwart, onder meer 78% minder verzuim, 23% hogere winstgevendheid en een flink lager verloop (Gallup Q12 meta-analyse).
Daarom is een bevlogenheidsonderzoek de logische opvolger van het klassieke MTO. Het Medewerker Bevlogenheid Onderzoek (MBO) van Leiders.nl is daar een voorbeeld van. Het meet hoeveel zin mensen in hun werk hebben en hoe betrokken ze zijn. Ook zie je hoe ze hun leidinggevende ervaren en of ze met trots over hun werkgever vertellen. Zo zie je niet alleen hoe tevreden mensen zijn, maar ook wat hun energie geeft, welke rol leiderschap daarin speelt en of medewerkers trots over je organisatie vertellen.
Wil je meer weten over het verschil tussen de twee begrippen? Lees dan ook Van tevreden naar bevlogen.
Hoe pak je een medewerkersonderzoek aan?
Of je nu tevredenheid of bevlogenheid meet, een paar dingen bepalen of het onderzoek iets oplevert.
- Zorg voor anonimiteit. Een online vragenlijst die medewerkers anoniem invullen, is verreweg de meest gebruikte vorm. Mensen durven dan eerlijk te zijn, en juist die eerlijke feedback is het waardevolst. Bij een interview door een enquêteur speelt al snel de vraag: "Wat als mijn negatieve antwoorden bij mijn leidinggevende terechtkomen?"
- Geef mensen tijd. Plan het invullen in werktijd en laat weten waarom je het onderzoek doet. Dat verhoogt de respons.
- Gebruik een gevalideerde vragenlijst. Zelfgemaakte vragen zijn verleidelijk, maar je weet dan niet zeker of je meet wat je wilt meten. Een wetenschappelijk onderbouwde schaal maakt de uitkomsten betrouwbaar en vergelijkbaar.
- Kijk per team. Bevlogenheid verschilt sterk per afdeling en per leidinggevende. Een gemiddelde over de hele organisatie verbergt waar het echt goed of juist mis gaat.
Het nut zit in wat je ermee doet
Een medewerkersonderzoek is pas van waarde als er ook echt iets met de antwoorden gebeurt. Ontdek je dat medewerkers op bepaalde punten minder energie of betrokkenheid ervaren? Ga er dan mee aan de slag. Bespreek de uitkomsten met de teams, vraag wat zij zelf zouden veranderen en laat zien dat je de feedback waardeert.
Pas als de organisatie iets doet met de feedback, merkt de medewerker dat zijn of haar mening ertoe doet. Zo maak je de organisatie niet alleen transparanter, maar zorg je er ook voor dat medewerkers zich gehoord en begrepen voelen. En dat is van enorme waarde, in iedere organisatie!
Lees ook: Job crafting om bevlogen te blijven
