Goed leidinggeven is als omgekeerd opvoeden: je begint niet met vertellen wat iemand moet doen, maar met de lichtste vorm van leiderschap. Je geeft ruimte, kijkt toe en applaudisseert. Pas als de resultaten tegenvallen of als er grenzen worden overschreden, schakel je stap voor stap terug naar faciliteren, coachen en als het echt moet naar sturen. In dit stuk gaan we in op deze theorie van prof. dr. Bas Kodden, die hij leerde van zijn mentor, leiderschapsgoeroe Marshall Goldsmith.
In een eerdere blog hadden we het al over instappen en uitstappen: op welke momenten moet je als leidinggevende ingrijpen, en wanneer juist niet? Omgekeerd opvoeden geeft daar een handig model voor.
Hoe ouders leidinggeven aan hun kinderen
Ouders hanteren in iedere levensfase van hun kinderen een andere leiderschapsstijl. Kodden legt het in een interview met Boom Management zo uit:
- Directief bij jonge kinderen. Eet je bord leeg, poets je tanden, ga naar school. Jonge kinderen weten nog niet wat ze willen, dus je vertelt ze wat ze moeten doen.
- Coachend bij pubers. Denk eens aan deze studie of aan die oplossing. Maar het is jouw leven, jij kiest.
- Faciliterend bij jonge volwassenen. Je helpt ze bijvoorbeeld met een bijdrage voor een eerste woning of een extra studie.
- Supportief bij volwassen kinderen. Je vertelt ze niets meer en je coacht ook niet meer. Wat overblijft is applaudisseren: goed gedaan, ik ben trots op je.
Bij professionals werkt het volgens Goldsmith en Kodden precies andersom. Je begint bij de laatste stap. Boom Management
De juiste manier: begin met applaudisseren
Wat een goede leider volgens Kodden doet, is beginnen met wat hij de hoogste vorm van leiderschap noemt: leiding laten nemen. Je geeft professionals de ruimte om hun talenten te ontwikkelen, te ontplooien en hun werk op hun eigen manier te doen. Jij kijkt toe en geeft het applaus als het goed gaat.
Dat is meteen ook de moeilijkste stijl. Want om achterover te kunnen leunen moet je de controle uit handen geven. En dat gaat in tegen de primaire reacties die bij bijna elke leidinggevende opspelen.
Let op: applaudisseren is iets anders dan laissez-faire. Bij laissez-faire laat je alles op zijn beloop en ben je er ook niet als het misgaat. Bij omgekeerd opvoeden blijf je juist scherp opletten. Kodden zegt het zo: ruimte ontstaat door haar kaders. Zelforganisatie werkt alleen als duidelijk is welke resultaten er behaald moeten worden, hoe we met elkaar omgaan en hoeveel autonomie iedereen heeft.
Terugschakelen als het nodig is
Vallen de resultaten tegen? Dan schakel je terug, net als een Formule 1-coureur, en wel één versnelling tegelijk:
- Eerst faciliteren. Wat heb jij extra nodig aan opleiding, tools of begeleiding om je rol goed in te vullen?
- Dan coachen. Blijven de resultaten achter, dan ga je coachen. Denk eens hieraan, denk eens daaraan.
- Pas dan sturen. Lukt het nog steeds niet, dan word je directiever. Want zonder resultaten kan het ook niet.
Bij grensoverschrijdend gedrag ligt het anders. Dan heb je volgens Kodden geen keuze: dan moet je direct instappen. Wie dat moment laat lopen en het later in een tweegesprek probeert recht te zetten, is zijn gezag al kwijt.
Eén ding doe je in geen enkele versnelling: het werk overnemen. Kodden noemt dat helpen, en helpen kost energie. Het aapje zit dan op jouw schouder en de medewerker verliest het eigenaarschap.
De verkeerde manier: de 3 C's
De grote valkuil van veel leidinggevenden, zeker als ze ergens nieuw binnenkomen of als de resultaten tegenvallen, is dat ze direct met de directieve stijl beginnen. Kodden vat die stijl samen in drie C's: coördineren, commanderen en controleren. Alles meten aan processen, procedures en protocollen om het gevoel te hebben dat je in control bent.
Op papier klopt het dan misschien. Maar volgens Kodden maakt juist deze stijl de bevlogenheid kapot. Je neemt de problemen van je medewerkers over, hun werkenergie daalt en ze krijgen geen kans meer om hun talenten te ontwikkelen.
Daar zet Kodden de R3-leiderschapsstijl tegenover: resultaten eisen, richting geven en ruimte bieden. Niet minder leidinggeven dus, maar anders. Je bent duidelijk over wat er moet gebeuren en waarom, en je laat het hoe aan je mensen. Boom Management
Waarom het zo moeilijk is: angst, ego en empathie
Als het omgekeerd opvoeden zo logisch is, waarom doen zo weinig leidinggevenden het dan? Volgens Kodden komt dat door drie drijfveren, die hij ook wel de kisses of death noemt:
- Angst. Je bent bang de controle te verliezen en dat er iets misgaat. Dus stap je in terwijl dat niet nodig is. Of je durft de confrontatie juist niet aan als het wel moet.
- Ego. Je bent te veel aanwezig en pakt zelf het applaus, terwijl dat bij het team hoort.
- Te veel empathie. Je ziet iemand worstelen en gaat helpen. Goed bedoeld, maar zo neem je het eigenaarschap over.
Of zoals Kodden het samenvat: de meeste leidinggevenden stappen in als ze uit moeten stappen, en stappen uit als ze in moeten stappen. EW Collegereeksen
Vergeet je beste mensen niet
Een groot gevaar bij medewerkers die het heel goed doen, is dat ze geen aandacht meer krijgen. Alle aandacht gaat naar de minder goed presterende collega, omdat je denkt dat die het het hardst nodig heeft. Maar alles wat aandacht krijgt groeit, en omgekeerd werkt dat ook. Zonder aandacht vertrekken je beste mensen naar de concurrent.
Geef daarom juist je best presterende en meest gemotiveerde medewerkers aandacht door te applaudisseren. Zo groeien zij verder en steek je je tijd en energie in de mensen die het meeste opleveren.
Dat geldt trouwens ook voor leidinggevenden zelf. Volgens het nieuwste State of the Global Workplace-rapport van Gallup daalde de betrokkenheid van managers wereldwijd van 31 procent in 2022 naar 22 procent in 2025. Wie alles zelf blijft controleren, put niet alleen zijn team uit, maar ook zichzelf. Gallup
Kort samengevat
- Begin bij professionals met ruimte geven en applaudisseren, niet met sturen.
- Zorg voor heldere kaders: resultaten, omgangsvormen en de mate van autonomie.
- Schakel bij tegenvallende resultaten één stap tegelijk terug: faciliteren, coachen, sturen.
- Stap direct in bij grensoverschrijdend gedrag.
- Help niet door het werk over te nemen.
- Let op je eigen angst, ego en empathie.
Dus stap naar de achtergrond, observeer en laat goed leiderschap zien op de momenten dat het nodig is. Wil je er meer over lezen? Kodden werkte dit model samen met journalist Eduard van Brakel uit in het e-book Leidinggeven is omgekeerd opvoeden (Boom, 2019).
