Hard werken houd je alleen vol in een goede, positieve sfeer

guido heezen

Veel organisaties maken zich momenteel zorgen over het hoge burn-out risico. Wat kunnen ze doen om medewerkers te beschermen?

De twee belangrijkste zorgen binnen directie- en bestuurskamers zijn momenteel: hoe kunnen we als organisatie overleven? En de tweede: hoe voorkomen we dat medewerkers uitvallen door burn-out? Niet elk topmanagement ziet het verband tussen die twee zorgen.

Toch is een mensgerichte focus in deze periode de sleutel voor succes in de toekomst. Je hebt juist nu medewerkers nodig die waarde willen blijven toevoegen aan de organisatie, medewerkers die juist nu nieuwe kansen zien. Medewerkers die met veel energie een positieve bijdrage leveren aan de missie van het bedrijf. Zij maken momenteel echt het verschil tussen succes en falen.

Moedeloosheid

Het burn-out risico is momenteel hoog, zo blijkt uit Effectory-analyses. De huidige situatie kan medewerkers uitputten, omdat ze op afstand contact missen en de organisatiecultuur niet meer goed meekrijgen. Daarbovenop kunnen ze grote rolonduidelijkheid ervaren: ze weten niet meer goed wat hun eigen rol is en die van teamgenoten. Onder deze omstandigheden kan een gevoel van onderpresteren ontstaan, juist omdat werk en privé zo enorm door elkaar lopen. Ook kan het juist verleidelijk zijn om aldoor maar door te werken, ook ‘s avonds. Daarnaast heeft een deel van de medewerkers een lastige thuissituatie of zorgen rondom familieleden. En dan vragen veel mensen zich ook nog af wanneer dit hele gedoe eindelijk eens ophoudt. Ze kunnen een enorme uitzichtloosheid en moedeloosheid ervaren.

Vijf oorzaken van burn-out

Een burn-out ontstaat door een chronische mismatch tussen medewerker en werkomgeving, op één of meer vlakken (zie kader). In de praktijk vormt overbelasting op het privévlak – zoals een scheiding, geldproblemen, overlijdensgeval of verhuizing – vaak de concrete trigger voor burn-out. Hoewel dat soort factoren natuurlijk niet door werkgevers te beïnvloeden zijn, kun je als werkgever natuurlijk wel werken aan weerbaarheid. Interessant is verder, dat een feitelijk teveel aan werk slechts een kleine invloed heeft op het ontstaan van burn-out.

Werkdruk: een hoge taaklast, rolonduidelijkheid en/of een gebrek aan ervaring of capaciteiten.
Autonomie: wanneer medewerkers niet genoeg middelen, informatie of beslissingsbevoegdheid hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren.
Waardering: wanneer medewerkers een te lage financiële beloning krijgen, wanneer ze het gevoel hebben dat hun harde werken genegeerd of niet gewaardeerd wordt, of wanneer de medewerker zelf niet trots is op het werk dat hij of zij doet.
Werksfeer: wanneer medewerkers het positieve contact verliezen met hun collega’s. Wat het meest schadelijk is voor de werksfeer, is een chronisch conflict of slechte relatie met een directe collega.
Rechtvaardigheidsgevoel: wanneer er ongelijkheid bestaat tussen medewerkers, bijvoorbeeld in beloning of werkdruk.

Tijdig escaleren

Deze winter is het belangrijk om tijdig te ontdekken wie het extra zwaar heeft. Denk aan medewerkers die klein behuisd zijn, een drukke thuissituatie hebben of juist gevaar lopen te vereenzamen. Je kunt deze mensen wellicht met voorrang een plekje op kantoor te geven. En je kunt als HR-afdeling met regelmaat contact opnemen om te vragen hoe het gaat. Ook kun je teams stimuleren om een oogje op elkaar te houden, of een buddysysteem optuigen. Daarnaast wil je graag dat het voor iedereen duidelijk is bij wie ze kunnen aankloppen, wanneer het echt niet meer gaat. Dat kan bijvoorbeeld de HR-afdeling zijn, maar ook een vertrouwenspersoon.

Een gezonde organisatiecultuur is een voorwaarde voor gezonde medewerkers

Daarnaast kun je proberen om de energiebronnen van medewerkers te verhogen, door voldoende autonomie te bieden, en een organisatiecultuur te creëren waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen. Daarbovenop wil je medewerkers aanmoedigen om voldoende privétijd in te plannen. Ook rolduidelijkheid is een belangrijke sleutel om burn-outs te voorkomen: als je er voor zorgt dat mensen beter weten waar ze hun prioriteiten moeten leggen, dan zullen ze minder snel in een demotiverende werksituatie, freeze of juist gevaarlijke overdrive terecht komen. Al deze factoren samen kunnen net het verschil betekenen tussen altijd maar doorrennen, of ook af en toe stilstaan.

Duidelijke prioriteiten

In een serie van tien blogs legt directeur Guido Heezen van Effectory uit onder welke voorwaarden bevlogenheid op het werk kan ontstaan. Bevlogenheid is de mate waarin medewerkers opgaan in hun werk. Bevlogen medewerkers leren snel en zijn creatief. Bevlogenheid is een goede voorspeller voor klanttevredenheid, een laag personeelsverloop, hoge productiviteit en winstgevendheid.

Bevlogenheid in je werk

Deel op Facebook

Volg ons

Over de Auteur
Mijn Laatste Blog Artikelen

Over Alles over bevlogenheid

Welkom op Alles over Bevlogenheid, hét platform voor iedereen die bevlogenheid hoog in het vaandel heeft staan: leidinggevenden, HR-business partners, ondernemers én werknemers.